Spis treści
- Dlaczego skala kilku GW nie liczy się „po prostu x razy 100 MW”
- Założenia do szacunków (technologia, port, logistyka)
- Rdzeń zespołu O&M – co działa 365 dni w roku
- Kampanie sezonowe: kiedy zespół puchnie o 30–50%
- Równanie skalowania: prosty model do planowania
- Przykłady dla 1,2 / 2,4 / 3,0 GW
- Role krytyczne: WTG, HV/BOP, SCADA, HSE, planowanie
- SOV/CTV i port serwisowy: ile etatów „poza turbiną”
- Najczęstsze błędy przy planowaniu obsady
- Podsumowanie i następne kroki
1. Dlaczego skala kilku GW nie liczy się „po prostu x razy 100 MW”
Intuicja podpowiada, by policzyć zespół serwisowy offshore wind liniowo: „skoro na 100 MW potrzeba N osób, to na 2 000–3 000 MW bierzemy N razy dwadzieścia–trzydzieści”. W praktyce to nie działa, bo po przekroczeniu ~1 GW włączają się efekty skali (lepsze wykorzystanie SOV, magazynu części, planowania) i efekty złożoności (więcej wariantów turbin, większy wolumen zgłoszeń, dłuższy łańcuch decyzji). Stąd struktura zespołu składa się z rdzenia stałego oraz zmiennej „fali” kampanijnej, a ich udział zmienia się wraz z mocą projektu.
2. Założenia do szacunków (technologia, port, logistyka)
Żeby mówić o konkretnych liczbach, przyjmijmy typowy dla Bałtyku scenariusz: turbiny 14–17 MW na fundamentach stałych, baza SOV typu „hotel + warsztat + W2W”, port serwisowy ≤ 2 godziny żeglugi od farmy, standardowe kontrakty serwisowe producenta + własny zespół właściciela (mixed model). W takich warunkach zespół serwisowy offshore wind obejmuje nie tylko techników WTG, ale też HV/BOP (łącznice, stacje), SCADA/OT, planistów, magazyn, HSE i koordynację morską.
Jeśli dopiero planujesz, jak uzupełnić kwalifikacje pod offshore wind, zobacz poradnik Studia czy kursy? – pomoże Ci zdecydować, w co realnie warto zainwestować przed pierwszym rejsem.
3. Rdzeń zespołu O&M – co działa 365 dni w roku
Rdzeń to ludzie, którzy utrzymują dostępność przez cały rok: liderzy zespołów WTG, technicy elektryczni/mechaniczni, HV/BOP, planowanie O&M, magazyn części, SCADA/OT, HSE i koordynacja marine. Ten trzon skaluje się wolniej niż moc – bo większa farma lepiej „amortyzuje” dyżury, SOV i zaplecze.
4. Kampanie sezonowe: kiedy zespół puchnie o 30–50%
Do rdzenia dochodzą kampanie: duże przeglądy, modernizacje, retrofit łopat, korekty gwarancyjne lub „catch-up” po trudnym sezonie pogodowym. W tych oknach zespół rośnie zwykle o 30–50%, ale tylko na kilka–kilkanaście tygodni. Dobrą praktyką jest mieszanka: część ludzi na kontraktach krótkich + rezerwa vendorów.
5. Równanie skalowania: prosty model do planowania
Sprawdza się prosty model:
Zespół całkowity = Rdzeń stały + (Kampanie × Współczynnik sezonowy)
Gdzie, dla farm 1–3 GW:
- Rdzeń stały (WTG) ≈ 7–9 techników/100 MW w pierwszych 2 latach eksploatacji, potem 6–8/100 MW (stabilizacja).
- HV/BOP: 1,5–2 osoby/100 MW (dyżury, testy, inspekcje).
- Planowanie/SCADA/HSE/Magazyn/Marine coord.: 10–20% wielkości zespołu WTG (efekt skali – im większa farma, tym procent maleje).
- Kampanie: +30–50% ludzi WTG w szczycie (czasowo).
To nie są sztywne normy – to praktyczne widełki sprawdzające się w Bałtyckich warunkach operacyjnych.
6. Przykłady dla 1,2 / 2,4 / 3,0 GW
Poniżej orientacyjne liczby (do stałej obsady; kampanie dolicz osobno według okna prac). Zakładam fazę „po rozruchu”, czyli ustabilizowaną eksploatację.
~1,2 GW (np. jedna duża farma):
- WTG (rdzeń): 72–96 osób
- HV/BOP: 18–24
- Planowanie/SCADA/HSE/Magazyn/Marine coord.: 12–18
- Razem rdzeń: ~102–138 osób
- Kampania (szczyt): +25–45 osób (czasowo)
~2,4 GW (klaster dwóch farm):
- WTG (rdzeń): 132–180
- HV/BOP: 30–42
- Planowanie/SCADA/HSE/Magazyn/Marine coord.: 20–28
- Razem rdzeń: ~182–250
- Kampania (szczyt): +45–90
~3,0 GW (klaster wielkoskalowy):
- WTG (rdzeń): 168–240
- HV/BOP: 36–48
- Planowanie/SCADA/HSE/Magazyn/Marine coord.: 24–34
- Razem rdzeń: ~228–322
- Kampania (szczyt): +60–120
Jak czytać te liczby? To pełnoetatowe ekwiwalenty (FTE) w skali roku dla rdzenia + sezonowy bufor. Realne stany osobowe na zmianie będą zależeć od grafiku (2/2, 3/3), liczby SOV/CTV, odległości portu i warunków metocean.
7. Role krytyczne: WTG, HV/BOP, SCADA, HSE, planowanie
- WTG: liderzy ekip, technicy elektro-mech., specjaliści od łopat/OSHA rope access (jeśli w kontrakcie własnym).
- HV/BOP: operatorzy i inżynierowie HV, technicy stacji i łącznic, „cable jointers” (częściowo kontraktowo).
- SCADA/OT: monitoring, alarmy, analityka usterek, krótkie pętle decyzyjne z planowaniem.
- Planowanie O&M: priorytety, harmonogramy, części, zamknięcia zadań; to tu rodzi się dostępność.
- HSE: toolboxy, permit-to-work, audyty; zespół serwisowy offshore wind działa tak dobrze, jak wdrożone są nawyki HSE.
8. SOV/CTV i port serwisowy: ile etatów „poza turbiną”
Załogi SOV/CTV zwykle nie wchodzą do puli O&M właściciela (to osobne kontrakty armatorskie), ale ich dostępność decyduje o produktywności. Przy skali 1–3 GW sensowny jest co najmniej jeden SOV w stałej gotowości i elastyczna pula CTV na sezony. Po stronie portu serwisowego stały trzon to: kierownik bazy, planista/magazynierzy, HSE, technik SCADA/IT na miejscu, koordynacja wysyłki części i przyjęć W2W. Efekty skali pozwalają tu utrzymać zespół relatywnie mały względem mocy, jeśli procesy i integracje IT działają (SCADA ↔ CMMS ↔ magazyn).
9. Najczęstsze błędy przy planowaniu obsady
Pierwszy błąd to czysto liniowe przeliczanie z 100 MW. Drugi – nieuwzględnienie kampanii sezonowych i „catch-up” po złej pogodzie. Trzeci – zbyt skromny zespół HV/BOP i niedoszacowanie dostępności „cable jointers”. Czwarty – rozjechane planowanie (za mało planerów, brak integracji SCADA/CMMS), co odbiera 10–20% produktywności ekipom WTG. Piąty – traktowanie HSE jako „kosztu”, zamiast jako systemu nawyków, który minimalizuje przestoje i claimy.
10. Podsumowanie i następne kroki
Na poziomie 1–3 GW liczy się architektura zespołu, nie tylko jego wielkość. Zacznij od rdzenia (WTG + HV/BOP + planowanie/SCADA/HSE), zaprojektuj bufor kampanii i przypnij logistykę SOV/CTV oraz port serwisowy do realnych okien pogodowych. Korzystaj z efektu skali tam, gdzie on istnieje (planowanie, magazyn, SCADA), a unikaj iluzji skali w obszarach, które „nie schodzą” liniowo (HV, jointers, role specjalistyczne). Jeśli chcesz, przygotuję pod to szczegółową matrycę etatów na zmianę (2/2 lub 3/3) i tabelę do TablePress, żebyś mógł wstawić ją prosto do wpisu.
Aby zrozumieć, jak dostępność i planowanie serwisu wpływają na ceny energii, zajrzyj do tekstu Koszt energii z farm wiatrowych.
FAQ – najczęstsze pytania
Rdzeń to zwykle 6–8 techników WTG na 100 MW po okresie rozruchu, plus 1,5–2 osoby HV/BOP na 100 MW oraz 10–20% wsparcia (planowanie, SCADA/OT, HSE, magazyn, marine coord.). W szczytach kampanii sezonowych zespół rośnie czasowo o 30–50%.
Powyżej ~1 GW pojawiają się jednocześnie efekty skali (lepsze wykorzystanie SOV, magazynu, planowania) i efekty złożoności (więcej wariantów, decyzji, alarmów). Dlatego zespół serwisowy rośnie wolniej niż moc, ale wymaga mocniejszego planowania i koordynacji.
HV/BOP (stacje, łącznice, operatorzy HV), SCADA/OT (monitoring, alarmy), planowanie O&M, HSE, magazyn i koordynacja morska. W dużych klastrach kluczowi są też cable jointers oraz specjaliści od łopat.
Załóż wzrost liczby techników WTG o 30–50% na kilka–kilkanaście tygodni (retrofit, warranty catch-up, duże przeglądy). Część stanowisk pokrywaj kontraktowo, z wyprzedzeniem blokując miejsca na SOV/CTV i okna pogodowe.
Rotacja definiuje ile osób musisz mieć, by utrzymać obsadę zmian i dyżury. Ten sam „rdzeń na zmianie” wymaga większej liczby FTE w grafiku 2/2 niż 3/3 — to uwzględnij przy planowaniu budżetu i rekrutacji.
Częściowo tak — zwłaszcza SCADA/planowanie/HSE oraz wybrane role HV/BOP. WTG i łopaty są bardziej lokalne; łączenie ma sens, gdy odległości i logistyka SOV/CTV nie obniżą dostępności.
